●人件費
●文具・消耗品

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人件費を削減すると言っても、人員削減や給料カットは最後の手段です。会社が伸びている時は人材確保の問題。凋んでいる時には人件費削減が課題になります。結局どちらにしても悩みます。
人が必要な時と人が要らない時の違いです。同じ問題なので、同時に片付けてしまいましょう！

「給料下げずにできるのか？」「人材が豊富なら苦労しない」

給与は下げませんが、総報酬額を下げます。 社会保険を下げるんです。やり方によりますが、社会保険を10%〜50%以上下げちゃいます。「社会保険」なら、会社負担が減れば個人負担も減ります。
労使どちらかが良くてどちらかが悪いというのは続きません。

一番判断の難しい経費科目でしょう。会社の経営状態や雇用の状態により全て対策が違います。労働・社会保険制度(雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険)は国が行なう保険制度です。
しかし、強制徴収なので、漠然と保険料を支払っていないですか。保険なのでいざ事が起こった場合に十分に活用しなければ損です。損害保険や生命保険は、もしもの時にしっかりと使おうとするのに、社会保険の場合にはどうでしょう。従業員を雇ったり、高齢、退職、教育訓練、出産、病気休業、育児休業など。これら様々な場面で給付金がもらえるチャンスがあるのに、これを見逃しているケースが多いのです。とても残念です。

労働・社会保険諸法令のしくみを知れば知るほどに、その削減の仕方や、有効活用の方法がみえてきます。どんな時に保険料の支払い義務が発生して、どの場面で給付金の支給があるのか、また、効率よく受給するためにはどうすればいいのかがわかってきます。このような、仕組みを知って、その有効活用を図り、労働者の年齢・雇用形態などの諸条件が合えば劇的な人件費削減も可能になります。さらに、従業員側に立った立場で労働・社会保険制度を有効活用することは雇用環境の改善、従業員の会社満足度UPにもつながって良いことだらけですね。

新しい賃金制度の導入、雇用形態の変更等により法律に違反しないで社会保険料を削減できます。
削減対策にともない発生するデメリットを認識し、比較検討しながおこなうことが大切です。労働関係法や税法など他の法律や制度との整合性を図ることが必要です。

業種や職種、会社の規模、雇用形態などにより効果的な削減対策は異なります。

経営者なら自分の会社で働く従業員の給与を少しでも上げてあげたい、半月分でも賞与を出してあげたいと考えると思います。経営者が一番悩み苦しむのが給与や賞与の削減ではないでしょうか。経費削減対策が出来たときに、この科目に手をつける必要が無かったというケースも意外と多いようです。そしてすぐにこの項目から経費を削減するのではなく、他の項目を試して最後にこの項目です。そして他の経費削減方法がうまくいかなかった場合に、給与や賞与を削減すると従業員に伝えておけば、従業員の会社の経費削減に対する協力も違います。

※経費削減の効果は会社の従業員の人数や削減の度合いによっても変わります。